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「亚宝药业股吧」2021年,如何激励销售人员?

人员,销售,2021时间:2021-04-22 16:49:08浏览:107
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原标题:2021,如何激励销售人员?

案例背景

一家电子企业经营KSF的薪酬绩效后,发现他们的生产单位经营得非常好。引入KSF薪酬绩效后,生产成本率下降13.2%,生产效率、库存周转率和生产交付时间得到显著改善和提升。虽然公司当年因为市场原因业务下滑,但利润基本上是同比增长的。

该企业两个业务经理实施KSF后,一个业务经理的绩效大幅提高,但另一个业务经理的绩效由于市场原因大幅下降。企业老板介绍KSF后觉得业务部门感觉不对,但说不出原因。

经沟通了解,发现业务部进口KSF主要存在以下问题:

1.与整个生产部门不同,业务部门只有两位业务经理完成了KSF的薪酬绩效。

2.KSF团队绩效指标包括个人绩效,这导致两位业务经理主要关注个人绩效,而很少关注团队绩效和团队成长。

3.两个企业经理的KSF工资是一样的,但是平衡点是很不一样的,因为采用的是过去的平均值。

一、问题分析

某业务经理去年业绩不好,今年平衡点低;

b业务经理去年表现不错,今年平衡点高;

今年A和B的表现基本相同,但A属于高绩效增长,高工资增长;b是业绩大幅下滑,工资下降。

目前B的业务经理提出的想法是不做业务经理,做业务员。面对这种情况,企业应该如何规划和调整KSF新一年的薪酬绩效计划?

二、解决方案

建立业务员层级,主要设计在以下几个维度

1.KSF等级工资制度

1)入职3个月内:业绩平衡点低(如10万/月),主要集中在流程指标上(如上传产品、客户回复量、有效查询量等)。),奖励强度小。

1)入职6个月:绩效的平衡点为中值(如20万/月),主要侧重于绩效指标(如销售额、送样数、新客户营业额等)。),奖励强度为中低值。

2)一年雇佣:绩效的平衡点是常规值(例如30万元/月),主要集中在绩效指标上(例如销售、退款、毛利率、客户投诉等)。),奖励强度为规则值。

3)高级业务员:一年平均业绩* * *万以上,次年自动升级为高级业务员,奖励强度高。主要关注业绩指标(如销售额、退货款、毛利率、客户流失率、员工培训等。)

2.等级和业务经理

只有高级销售人员才有资格晋升为业务经理,业务经理采用根据下属销售人员数量确定的相应团队绩效平衡点(不含个人),等级工资会进一步提高。

1)业务经理:年平均业绩* * *百万以上的业务员,有机会成为业务经理,带领团队,业务经理享受团队业绩提成的分配。

2)高级业务经理:团队(销售人员3人以上,不含本人)一年平均业绩在* * *万以上,次年可晋升高级业务经理,享受较高的团队提成分配。

3.等级和伙伴

所有高级销售人员和业务经理都可以成为当年企业的内部合伙人,共同分享企业的增量利润。

4.等级和股东

高级业务经理培养10名以上年业绩* * *万以上的业务员,即可以成为企业股东或设立分公司,拥有公司股份。

现在很多企业都在寻找优秀的业务员,但基本都是采取“底薪+提成”的单一模式,导致很多业务员被同行挖走,部分业务员过来,不可持续。

如何让业务员和企业共同成长发展?

首先对薪酬体系进行明确的定位和规划,让每个业务员从入职第一天就知道自己的未来和发展方向,时间越长或者业绩越好,业务员就不会轻易离开企业。

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